這幾年“用工荒”這個詞炒得火熱，整個制造業荒情泛濫，PCB業更是其中的重災區。然而，用工荒的背后，荒的是人力，還是人才？記者實地走訪數十家業內企業，揭秘“用工荒”背后的故事。

2013年6月5日下午，三個約莫20歲年紀、單耳帶著閃亮耳環的男孩子在深圳寶安西鄉的一家線路板工廠辦理入職手續。入職手續很簡單，只需要填寫一份含有姓名、性別、身份證號以及文化程度等基本資料的入職表格。三個男孩子半圍著人事經理的辦公桌站著，邊寫邊笑嘻嘻地討論在進廠轉彎處見到的桌球鋪，商議著有空就去那里耍一耍。坐在他們面前的人事經理對這幾個年輕人的談話充耳不聞，他草草地翻了翻他們的身份證等復印件，然后從書桌的一個抽屜里拿出一串工廠宿舍的鑰匙。

這幾位新進員工跟著人事經理去宿舍的時候，正是工廠的下班時間，過道上熙熙攘攘，到處都是步履匆忙的工人們，誰也沒有多看一眼這三個新來的年輕人。在這里，總有舊人不斷離開，新人不斷進來，大家早已經見慣不慣。

這是當下線路板廠、乃至當下中國制造業很尋常的一幕，“鐵打的生產線，流水的工人。”雖然“用工荒”這個詞在幾年前就被炒得火熱，但是工廠里的人事領導大都不置可否。流水線上的工人，向來進進出出，進則安之，走了再招，無所謂“荒不荒”。他們最頭疼的是，線路板行業技術工人短缺與這個產業精細化發展的技術需求不相適應的矛盾越來越大，這個矛盾越大，拉扯的缺口就越深。許多線路板工廠往往跨市、跨省出動去招聘人才卻往往無功而返。線路板行業用工鏈上“冰火兩重天”的現象愈來愈嚴重。

采訪對象：一家小型線路板企業的人事部經理有十幾年的人力資源經驗

普工易招難留

陳經理表示，普通工人的需求一般通過公司員工的內部介紹就可以滿足，在每年三四月份人手嚴重青黃不接的時期，公司除了靠內部介紹，還在公司大門上張貼招聘廣告，因為富恒安處于小區中心地帶，來往人群頻密，招普通工人并不是一件難事。

雖然普工易招，但是陳經理也不輕松，他向筆者反映，招人容易留人難。

他講了一個例子：“今年年初，我有幾個老鄉來深圳找工作，她們人生地不熟，就投奔到我這來了。來之前，她們就先給我打預防針，說只是試試，試了不行那就不干。

果然，過了沒兩天，她們就跟我抱怨說，車間味道重、上班時間長、還得上夜班，她們挺不住。”

陳經理無奈地笑笑說，現在她們在一個小飯館當服務員，工資比我們這低多了，但是她們高興，因為她們覺得在飯館里自由許多，閑暇時能用手機上上Q、和朋友聊聊電話，他們就愿意過這種能隨時娛樂的工作。至于未來，她們還從來沒有規劃過。”

技術職位一工難求

談到技術工人，陳經理告訴筆者，由于線路板產業高速發展，技術方面也需要與時俱進。但是業內有工作經驗的技術人才卻很少。行情如此緊俏，許多技術工人持藝待價而沽。工廠如果工資不夠高、福利不夠好、規模不夠大，幾乎就得不到技術工人的青眼。

陳經理表示，要在工廠內部培養一名資深的技術工人或工程師也不容易，培養時間要兩到三年的時間，耗費巨大的人物力不計，還要冒著“他們學有所成后拍拍屁股就走人”的風險。因為線路板行業對這些人才的需求量很大，他們不愁找不到好東家。

“目前還沒有哪個學校有線路板行業的專業。如果高等院校能開辟這個專業，在學校里大批量培養這種技術人才就好了。”陳經理感嘆，“但是大學生大都看不上這個行業吧？跟干凈明亮的寫字樓相比，線路板廠的工作環境完全沒有優勢。”

生產線上普工的自白

其后，筆者隨著陳經理走進他們的生產車間。車間里點著明晃晃的白熾燈，地上堆放著各種物料，空氣里縈繞著一種淡淡的類似于醋酸的味道，幾個年輕的男孩子正在低頭苦干，發現陳經理帶著一個陌生人進來以后，互相對視一眼意味不明地笑了笑，繼續埋頭干活。

筆者在車間的盡頭采訪了一位稍顯稚嫩的男生。他告訴筆者，他所負責的是絲印工序，工作不難，他那時候跟著熟手的老員工學了沒多久就上手了。工作雖然簡單，但是每天從早到晚做同樣的事情做足九個半小時，“有點煩。”他說。

據了解，這位男生老家在廣西，家里條件不算太好，雖然他只有21歲，但是已經換過許多工作，木工、五金、酒店服務員，他都嘗試過，如今這份工作他干了一年多了。問及對將來的打算，這位靦腆的男孩有點迷茫，“我還不知道將來要怎么樣。不過我打算回老家發展，我不想在廠里做一輩子。”

流水線上的大部分年輕人都和這位男孩一樣，每天麻木地干著手里的工作，沒想過將來，更沒考慮將線路板的工藝學好，轉做一名工程師。

采訪對象：主營HDI企業的人事主管

柔性電路板還鮮為人知

6月26日，筆者到沙井的一家大型的人才市場走訪，這天周三，恰逢線路板人才招聘專場，從各個地方趕來的招聘者、應聘者擠滿了兩百多平方的人才市場。

在筆者對一位軟板公司的招聘人進行采訪之前，有兩個染著黃頭發的女孩子向他詢問：“是不是招做手機蓋板的工人？”當得到“柔性線路板”這個答案時，她們邊低聲嘟囔“線路板是什么東西”邊挪開腳步，走向下一個招聘位。

招聘人對筆者笑了笑，平淡地說“雖然在生活里我們每個人多多少少都會用到線路板，但是真正知道線路板的人很少，知道我們柔性線路板的就更少了。”

柔性線路板在最近幾年才發展起來，這個蛋糕又新鮮又美味，制造柔性板的的工廠一下子如雨后春筍般遍布長、珠三角。廠子越來越多，人才需求也越來越大，但是中國的柔性板才發展短短幾年，這方面的技術人才遠遠達不到需求量。

“我今天來是招聘技術工程師，但是效果不甚理想。別說應聘的，連過來詢問的都不多。”

對于如何留住人才，這位招聘人很坦率也很直接：“薪資要高，福利要好。”他表示，在不是終身制的職業環境里，除了突出了的企業文化，影響員工去留的，最關鍵的還是福利因素。據了解，其公司為了增大吸引力，還設置“分紅制”，每到年尾，公司會拿出一定比例的利潤分給杰出員工。

受訪對象一家中型線路板企業的工程師

馬很多千里馬少

在熙熙攘攘的人才市場里，眼前的世運線路板廠顯得氣勢如虹，光是招聘人就來了四個，他們坐在凳子上嚴陣以待，期望能在這里募得一批千里馬回去。

然而，境況未如他們期待的那樣樂觀，受訪的其中一位工程師告訴筆者，他們專門從江門趕來深圳參加這次線路板人才招聘專場，因為這里地處沙井和福永的交界處，線路板廠密集，

這個行業的人才理應也相對集中。但是就今天的招聘情況而言卻不是那么理想，投簡歷的人不多，投簡歷又真正有真材實料的更少，好不容易面試上一兩個有相關工作經驗和技術的人，他們一聽工廠在江門，就借故推托了。

這位工程師表示，他們工廠給的待遇還不錯，普通的技術工程師剛進去就有4500元一個月，包吃包住，在江門這種三線城市算是比上不足比下有余，沒想到在招聘會上“受冷”。他告訴筆者，自己是從普通工人一步一步爬上工程師的位置的，但是工廠里像他這樣的人不多，大部分技術工程師都是從外面招聘回來。他向筆者解釋道“線路板行業發展更新得很快，惟有不斷招聘各家線路板廠的人才，才能汲取百家所長保持工廠的生命力。”

至于普通工人，他表示每年工廠的流動率大概是百分之十左右，還沒構成用工難題。

采訪對象大型線路板廠的人力資源經理

對員工的關懷做到最細處

這是一位很年輕的人事經理，年紀不大，工齡不長，訪談之間，卻幾乎句句都要說到“我們深聯“，言語間滿腔自豪，仿佛有天大榮耀。

談及人才的招聘問題，劉經理表示，深聯的普工和技術工程師、車間技術員等工種的工人都比較穩定，就今年年后而言，深聯的返工率達到百分之九十五。劉經理出示他手上拿的統計表給筆者看，深聯共有員工一千二百多人，年后只有十四人沒有再回來上班。這在流動性極大的制造業工廠里顯得極為難得。

“工人不回來上班，我們會專門去調查他們辭職的原因。”劉經理說，“這便于我們總結經驗，不斷地改善公司的員工制度。”

在技術人才方面，劉經理介紹，深聯產業線上的技術員大部分是內部培養，外招的比例不到百分之十。

在訪問期間，劉經理因為要處理江西新廠的一些問題，中途離開過兩次，他表示，深聯在江西的新廠馬上就可以建成了，這將會是深聯嶄新的一頁。對于新廠投產后的人才問題，劉經理表示“普工我們是不擔心的，技術人才的招聘可能要費些心思。”

據劉經理介紹，深聯為了留住人才、增加人才吸附力，一直不斷地完善員工的福利制度。除了基本的薪資、加班費，還有二十多項后勤福利，包括崗位津貼、技能津貼、高溫津貼、節假日補貼等等，公司還自費經營了員工飯堂，讓員工們能在下班后“能吃上一頓健康的、好吃的飯菜。”，據了解，單是為了支付這個員工飯堂的支出，深聯每個月就要掏出十幾萬。后來在傍晚時分，筆者隨著劉經理到深聯的飯堂走了一圈，竟然還遇到幾位深聯的高層，他們和普通員工們一起，享用著深聯飯堂出品的飯菜——葷素搭配，湯水自舀，欣賞著飯堂內的電視節目，顯得煞是愜意。

訪問結束后，筆者去了一趟深聯的員工宿舍樓，在宿舍樓里，圖書室、電視室、健身房一個不少，空調、洗衣機、飲水器通通都有，令人嘆為觀止的是每一層宿舍樓都準備了一個小小的儀容室，里面放置著鏡子和吹風筒。這個工廠對員工的關注，細致到他們生活中的點點滴滴。

筆者手記：

經過對由區區幾十人的小型線路板廠到員工上千人的大規模線路板企業的調查，不難發現幾年炒得火熱的“用工荒”，荒的不是人力，是人才。而這種荒情在線路板這類的制造業顯得尤其嚴重。

業內專業人士分析，造成這種人才青黃不接的原因有許多，首先，線路板行業不像金融業這些大熱行業，趨附效應不強，主動投入或者了解這個行業的人不多，人才不多，自然就沒有挑選的空間。

其二，線路板行業雖然統歸為一大行業，但是幾乎每個企業都各有不同，即使是供應同類產品，技術方面也千差萬別，通用性很小，這就導致了工程師在某個企業已經技成出師，但是去到另外一間企業后又什么都不是，需要從頭來過。這種行業的特殊性大大地制約了人才的增長；

第三，市場化不完全是行業出現人才荒的根本原因。中國在政府的過分調節和干預下，市場化經濟體系還不完善，生產力未能根據市場需靈活地流動。另外，現在社會過于浮躁，官本位、權本位等社會觀念根深蒂固，整個社會結構、人才培養的結構都需要進一步改善。

目前整個社會都缺技工型人才，線路板行業是重災區。業內許多企業為了留住人才，從公司的福利機制、管理系統、以及人才培養等多方面改革以提升對人才的吸引力。然而，這個龐大的人才缺口依靠企業的一己之力是補救不過來的，要修補這個缺口，需要企業、政府、管理者以及勞動者本身一起合力完成。

企業要擺脫目前的人才困境，可以從三方面著手。首先，要逐漸實現工廠“非工人化”，建立線路板廠的“夢工場”：由開料、到輸送、到水平電鍍線等，全部采用機器管理。這樣，工廠的用人可以減少大半，并且對人的技術需求也相應降低；

其二，企業與技術職能培訓學校緊密結合，校企雙方聯合培養人才。企業與進入職業技能學校的學生簽訂合同，學生作為企業學徒在學校學習技能知識，畢業后進入企業就業。這種校企合作的辦法不但能解決企業的招聘難題，學校還能根據企業的實際需求調整技能課程內容，為企業培養最對口的技術人才；

其三，推行有力的激勵機制，激發技能人才的積極性。一個企業擁有忠誠、高效的人才團隊，完善的福利制度至關重要。為了穩固人才，企業可以優先解決技能人才們夫妻房、小孩學位、幼兒園托管、醫療保險等問題，讓他們能夠安家而后樂業。

勞動者在目前的用工現狀中，勞動者也有很多觀念需要轉變。首先，勞動者要明確“高學歷不等于高收入”，從前拿著大學文憑就能搶到金飯碗的時代已經一去不復返，因而不能持證傲物，好高騖遠；

其二，勞動者們要做好自我定位，要明白“能滿足企業的某種需求才算是人才”。《勞動法》的推出及政府對勞動者的保護，讓勞動者們動輒就跟企業講福利、講待遇，這并不是一種可取的工作態度。無論是身處資本主義社會還是社會主義社會，是身在古代還是現代，都應該是先耕耘，才能談收獲，因而每個勞動者都應該保持一定的職業操守。也惟有勞動者對企業有貢獻，企業才能形成利潤，企業形成利潤勞動者才能順利拿到工資并保證自己的福利。這是一個食物鏈順利完成的前提條件，不可變更。

夾縫中的中層管理者既要對老板負責，又要對員工負責的中層管理人員是這場拉鋸戰中最為難的夾心層，他們除了要傳達和貫徹企業高層的要求，還得做好員工的維穩工作。

對于員工，目前九零后的新生代員工不適合再用強制性的軍事化管理，中層管理者們要轉變思路，不能一味地給他們甩臉色、訓斥、否定，而是在用工環境、工作工具、教育方式等方面盡力做到舒適化、人性化；以適應這批新生代勞工的個性化特點。除此之外，管理者們應該設身處地地理解這些新生代員工的處境：他們大多沒有兄弟姐妹陪伴著長大、他們在家里備受愛寵現在在工廠里和工友們擠宿舍排隊上廁所、他們以后要養幾位老人，肩負的壓力也很大……理解才能緩解矛盾，才能縮小鴻溝，這是目前中層管理者需要明白的重要一課；

對于老板，中層管理者需要做的是，把市場上路易斯拐點即將出現、人口紅利逐漸消失這個狀況用潛移默化的方式傳達給企業老板，讓老大們伸出指揮棒來應對這場挑戰；

政府制造業人才荒問題的出現，政府無疑要承擔很大的一部分責任。因而要解決目前這個現狀，政府行為顯得至關重要。首先，政府要做好正確的價值觀引導，從源頭上改變“重學歷、輕技能”的傳統觀念，并要明晰中小型企業是社會發展最有活力的細胞，他們為社會提供了百分之八十以上的就業崗位；對國家稅收的貢獻率達到百分之七十；中國改革開放三十年經濟飛速發展，很大程度上也是得益于中小型企業的發展。國家要對中小企業正確定位并承認中小企業的地位，才能引導民眾正確認識中小企業、接受中小企業。

如果政府仍然繼續漠視目前的用工現狀，就很有可能引起由政治體制的滯后而導致經濟體制改革的滯后，最終影響經濟政策大方針的確定。這種價值觀的誤導，害了企業，最終還會害了勞動者；

其二政府不應投放過多的資源去干預企業的發展，這種做法的后果往往是大批資金落入到幾個所謂的大企頭上，最后培養出一批扶不起的阿斗。光伏產業、LED產業風光開場、慘烈收尾就是前車之鑒。根據市場經濟的需求，政府要做好的是馬路上的事情、圍墻外面的事情，圍墻內的事情應該由企業們去自由發揮，在市場經濟的環境下，他們會自動完成優勝劣汰的進化過程。在這種情況下形成的市場體系，才是健康的、有活力的市場體系；

其三，加強免費職能培訓的力度，在全國范圍內推動職能培訓產業的發展，鼓勵民眾積極接受職能培訓，為企業培養、輸送有實干能力的技術型人才。

政府的調控能力、宣傳管道、經濟眼光是所有企業都不能比擬的，他們也完全有能力導好這場勞工大戲，福澤幾代人民。

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